Ажилчдыг үнэлэх журам

Мэдээлэл шинэчилсэн огноо: 2023.12.20

Монголын хүүхдийн ордны ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх журам

2023 он

Нэг. Нийтлэг үндэслэл 

1. Энэ журмын зорилго нь байгууллагын ажилтны мэргэжлийн болон хувь хүний хөгжлийн чадамжийг нэмэгдүүлэх, ажлын гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулахад оршино.
2. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх үйл ажиллагаанд тэгш эрх, шударга ёсыг хангах, хараат бус бодитой байх, нууцыг  хадгалах зарчмыг баримтална.
3. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь тогтмол хийгдэх удирдлагын үйл ажиллагаа бөгөөд ажилтнуудын ажлын гүйцэтгэлийг улирлаар болон хичээлийн жилээр дүгнэнэ.
4. Гүйцэтгэлийн үнэлгээг үнэлэх “Үнэлгээний баг болон Удирдлага” гэдэгт:
   1. “Үнэлгээний баг” гэж захирлын тушаалаар томилогдсон ажлын хэсэг
   2. “Удирдлага” гэж захирал болон захирлын зөвлөл
5. Удирдах, гүйцэтгэх албан тушаалд дараах ажлын байруудыг ойлгоно. Үүнд:
   1. “Удирдах албан хаагч” гэж алба, нэгжийн дарга нар
   2. “Гүйцэтгэх албан хаагч” гэж багш нар болон алба, нэгжийн ажилтнууд

Хоёр. Үнэлгээний явц

2.1.  Үнэлгээний хяналт

2.1.1. Захирлын тушаалаар томилогдсон үнэлгээний баг (цаашид ДХН, ХНА гэх) нь үнэлгээний явцыг удирдана.

2.1.2. Үнэлгээний үйл ажиллагаанд Дотоод хяналтын нэгж, Хүний нөөцийн ажилтан хөндлөнгийн хяналт тавина.

2.1.3. Үнэлгээний багийн гишүүд өөрийн хариуцсан алба, нэгжийн ажилтнуудын үнэлгээг байгууллага, харьяалагдах алба, нэгжийн бодлого, үйл ажиллагаатай нийлүүлэн энэхүү журмын дагуу тогтоосон цаг хугацаанд үнэлэх үүрэгтэй.

2.1.3. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үнэлгээний хугацаанд ажилтны хийж, гүйцэтгэсэн ажилд үндэслэх бөгөөд үүрэг хариуцлагын гүйцэтгэл, олон нийтийн ажлын оролцоо, өөрийгөө хөгжүүлсэн байдал, ур чадвараар дамжуулан ёс зүй, хандлага, цаг барилт, идэвх чармайлтыг сайжруулахад чиглэсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг хамруулан үнэлнэ.

2.1.4. Үнэлгээний баг нь гүйцэтгэлийн түвшинг үнэлэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүдэд үндэслэн байгууллага, олон нийтийн ажилд оролцсон оролцоо, цаг барилт, ёс зүй, хандлага зэрэг гүйцэтгэлийн явц, хүрсэн үр үр дүнг тооцож, ил тод үнэлж, нэгтгэнэ.

2.1.5. Захирал, захирлын зөвлөлөөс ажилтны үнэлгээ нь журмын дагуу үнэн зөв, шударгаар үнэлэгдэж буй эсэхэд хяналт тавих үүрэгтэй.

2.1.5. Ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үнэлгээг дараах улирлын эхний 05-ны өдрийн дотор нэгтгэж гаргана.

2.1.6. Ажилтныг үнэлсэн үнэлгээтэй холбоотой ирсэн саналыг ажлын хэсэг хэлэлцэж, захирлын зөвлөлд танилцуулах арга хэмжээг авч, хяналтыг тавина.

2.2. Шалгуур үзүүлэлтийн хүснэгтийг тодорхойлох ба дүгнэх

2.2.1. Ажилтан өөр албан тушаалд шилжих буюу сэлгэн ажилласан бол хамгийн сүүлд авсан үнэлгээг оруулж тооцно.

2.2.2. Зорилго болон шалгуур үзүүлэлт нь дараах зарчимд тулгуурлаж тодорхойлогдсон байна.

1. Тодорхой байх
2. Хэмжих боломжтой байх
3. Хүрэх боломжтой байх
4. Үр дүнд чиглэсэн байх
5. Цаг хугацаатай байх

2.2.3. Зорилго болон шалгуур үзүүлэлт нь албан тушаалаас хамаарч дараах үндсэн 3 төрөлд хуваагдана

1. Удирдах албан хаагч
2. Гүйцэтгэх албан хаагч
3. Туслах ажилтан

2.2.4. Шалгуур үзүүлэлтийг тогтоохдоо байгууллагын хувьд 3 төрөлд хуваагдсан нийт ажилтнуудын үндсэн чиг үүргийн хүрээ, олон нийтийн ажлын оролцоо, цаг барилт, өөрийгөө хөгжүүлж буй байдал, гүйцэтгэл, тус бүрийн эзлэх хувийг үндсэн 4 төрөл бүрээр багцлан холбогдох бөгөөд нийт хувийг 100 хувьтай тэнцүү гэж тооцон шалгуур тус бүрийн эзлэх хувийг хувиар илэрхийлнэ.

2.3. Шалгуурыг тодорхойлох

2.3.1. Шалгуурт хүрсэн эсэхийг тухайн шалгуурын хэрэгжилтийн хувиар тооцож гаргах бөгөөд шалгуурыг биелүүлсэн байдлаар дараах түвшинд хувааж үзнэ.

 Үүнд:

1. “Бүрэн хангалттай” үнэлгээ авсан ажилтны  хувьд: Шалгуурын биелэлт нь анх тавьсан шалгуураасаа хамгийн багадаа 30 хувиар давж биелсэн.

          а. төрийн дээд болон салбарын шагналд тодорхойлох;

          б. мэргэшүүлэх багц сургалтад хамруулах (3 удаа дараалан бүрэн хангалттай үнэлэгдвэл).

          в. мөнгөн болон бусад хэлбэрийн шагнал, урамшуулал олгох.

1. “Хангалттай” үнэлгээ авсан төрийн албан хаагчийн хувьд: Урьдчилан тодорхойлсон хэмжүүрүүд бүгд биелэгдсэн.
2. “Хангалтгүй” үнэлгээ авсан ажилтны хувьд: Тавьсан шалгуурын үзүүлэлтийн биелээгүй хувь 40-аас хэтэрсэн.

          а. сургалтад хамруулах;

          б. албан тушаалын цалинг 6 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;

          в. албан тушаал бууруулах (3 удаа дараалан хангалтгүй үнэлэгдвэл);

2.3.3. Ажилтнуудын үнэлгээний явцын удирдлага:

2.3.3.1. Алба, нэгжийн дарга нар өөрийн харьяалах ажилтнуудын төлөвлөгөөний биелэлтийн тайланг хянаж, үндэслэлтэй гэж үзвэл гарын үсэг зурж баталгаажуулна. Ажилтнуудын шалгуур нь тухайн шалгуурыг биелүүлэхэд болон ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг дээшлүүлэх, оролцоо, бүтээлч байдлыг нэмэхэд чиглэгдсэн байна. Баталгаажуулах удирдлага нь энэ шалгуурыг хэр ач холбогдолтой болон ажилтны цаг ашиглалт, бүтээмжийг дээшлүүлэхэд чиглэгдсэн эсэхийг хянах үүрэгтэй.

2.3.3.2. Захирлын тушаалаар томилогдсон ажлын хэсэг нь ажилтны шалгууртаа хүрсэн түвшинг тодорхойлох, үнэлгээг  хийх үүргийг хүлээнэ.

2.3.3.3. Удирдлага нь ажилтны үнэлгээг зөв дүгнэгдсэн эсэхийг анхаарч хянах үүрэгтэй.

2.3.3.4. Шинээр ажилд орсон, цалингүй чөлөөтэй байсан ажилтан ажилдаа эргэн орсон үед гүйцэтгэлийг үнэлэх хугацааг тохирно. Хэрэв ажилтан гүйцэтгэлийг тооцож эхлэсэн хугацаанаас 9 сараас илүү хугацаа өнгөрч байхад ажилдаа орсон бол шалгуурыг тодорхойлсон ч урамшуулалд хамрагдахгүй.

2.3.3.5. Ажлаас чөлөөлөгдсөн болон халагдсан ажилтнуудын хувьд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийгдэхгүй.

Дөрөв. Хяналт

4.1. Гүйцэтгэлийн үнэлгээнд ерөнхий хяналтыг ХНА, ДХН хяналт тавих бөгөөд журам нь бүх алба, нэгжид мөрдөгдөж байгаа эсэх болон үнэлгээний оноо нь баримтууд дээр үндэслэгдэн дүгнэгдсэн эсэхийг хянахын тулд хийгдсэн үнэлгээний 10-аас доошгүй хувийг түүвэрлэн шалгана.

4.2.Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилтны ажлын үр дүнтэй уялдаатай байх бөгөөд ажилтнуудын үнэлгээ нь доогуур байх нь түүний харьяа алба, нэгжийн гүйцэтгэлийг хангалтгүй гэж үзэх үндэслэл болно.

4.3. Гүйцэтгэлийн үнэлгээтэй холбоотой зөрчил илэрвэл ХНА, ДНХ-ээс үйл явцын дагуу тэдгээрийг шалгана. Үүнд:

4.3.1. Үнэлгээг буруу хийсэн эсэхийг тогтоохын тулд шалган үзнэ.

4.3.2. Шалгалтын явцад илэрсэн зөрчил, дүгнэлтийнхээ талаар удирдлагад танилцуулж, чиглэл авна.

4.3.3. Удирдлагууд нь ажилтнуудын гүйцэтгэлийг журмын дагуу үнэлээгүй тохиолдолд тухайн ажлын хэсгийн гишүүний өөрсдийнх нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд нөлөөлнө.

Тав. Санал нийлэхгүй асуудлыг шийдвэрлэх

1. Маргаан санал зөрөлдсөн асуудлуудыг дараах зааварчилгааны дагуу шийдвэрлэнэ.
   1. Ажилтан нь гүйцэтгэлийн үнэлгээгээ баталгаажуулахаас өмнө хүлээн зөвшөөрөхгүй байх тохиолдолд хүсэлтээ дотоод хяналтын нэгжид өгнө.
   2. Ажилтны хүсэлтийг журмын дагуу эсэхэд хяналт тавьж, шийдвэрийг  гаргаж ажилтанд мэдээлнэ.
   3. Удирдлага нь ажлын хэсгээс үнэлсэн гүйцэтгэлийн үнэлгээтэй санал нийлэхгүй тохиолдолд гүйцэтгэлийг үнэлсэн баримт нотолгоотой танилцаж, дахин үнэлгээг нягтлуулж болно.

Зургаа. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийн түвшин ба үнэлгээ

6.1. Гүйцэтгэлийн ерөнхий түвшин

6.1.1. Гүйцэтгэлийн ерөнхий үнэлгээг үндсэн үүрэг хариуцлагын биелэлт

6.1.2. Ур чадварын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд

6.1.3. Шалгууруудын биелэлт, байгууллагын олон нийтйин ажлын оролцоо, цаг барилт, ёс зүй, сахилга бат зэргийг нь харгалзан дараах ангилалд хуваана.

Үүнд:

Бүрэн хангалттай

Хангалттай

Хангалтггүй

6.2. Гүйцэтгэлийн үнэлгээнүүд

6.2.1. Улирлын гүйцэтгэлийн ерөнхий үнэлгээ нь ажилтнуудад ажлын гүйцэтгэлтэй уялдсан

6.2.2. Жилийн гүйцэтгэлийн ерөнхий үнэлгээ нь ажилтнуудыг хөгжүүлэх боломжууд болон урамшуулж, шагнахад ашиглагдана.

Долоо. Хангалтгүй гүйцэтгэлтэй ажилтнууд

7.1. Ажлын хэсгээс ажилтны хангалтгүй гүйцэтгэлийг анхааруулж, хангалтгүй гүйцэтгэл үзүүлж байгаа шалтгаан, авсан арга хэмжээ, санал болгож буй сургалтууд болон цаашдын үйл ажиллагааны талаар мэдээлэл өгнө. Хангалтгүй гүйцэтгэл үзүүлсэн ажилтны дараагийн үнэлгээг 2 сарын дараа дахин хийнэ. Өгөгдсөн хугацаанд мэдээллүүд болон тухайн ажилтны гүйцэтгэлээс шалтгаалан хүний нөөцийн ажилтны зүгээс холбогдох арга хэмжээг авна.

Найм. Гүйцэтгэлийн урамшуулал

8.1. Урамшуулал нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнгээр хэмжигдэх бөгөөд үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарна.

8.2. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг дараах байдлаар тогтооно. Үүнд:

8.3. Урамшуулал нь бүх түвшинд  алба, нэгжийн дарга, үндсэн ажилтнуудад үйлчлэнэ.

8.4. Үнэлгээний хугацаанд удаан хугацааны өвчтэй, чөлөөтэй байсан үндсэн ажилтны хувьд хэлэлцэж шийдвэрлэнэ.

Ес. Мэдээллийн нууцлал

9.1. Гүйцэтгэлийн үнэлгээтэй холбогдох бүхий л мэдээлэл нь нууц байх бөгөөд гуравдагч этгээдээр дамжин мэдээллийг задруулахгүй байхад анхаарна. Мэдээллийг задруулсан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулна. Харин ажилтан нь өөрийн гүйцэтгэлийн тухай мэдээллийг өөрийн хамтран ажиллагсдад мэдээллэхийг хүсвэл энэ нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болохгүй. Ажилтан нь хамтран ажилладаг ажилтнаас мэдээллээ хуваалцахыг тулган шаардах эрхгүй болно.

Арав. Хариуцлага

10.1. Ажилтнуудын улирлын үнэлгээний ажлын явцад гарсан нийтлэг алдаа дутагдлыг арилгах, ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах арга хэмжээг авах үүргийг алба, нэгжийн дарга нар хүлээнэ.

10.2. Ажлын гүйцэтгэлийн тайлан, урамшууллын санал, мэдээг хожимдуулах, шалгуур үзүүлэлтийг буруу дүгнэж, аливаа тооцоо, мэдээг зөв тооцож гаргаагүй тохиолдолд буруутай албан тушаалтанд хариуцлага тооцно.

10.3. Удаа дараа хангалтгүй үнэлгээтэй дүгнэгдсэн ажилтны асуудлыг Ёс зүйн хорооны хурлаар хэлэлцэж “Хөдөлмөрийн дотоод журам”-д заасны дагуу хариуцлага тооцно.

10.4. Үнэлгээний хугацаанд хангалтгүй үнэлэгдсэн тохиолдолд тухайн холбогдох ажилтнуудын урамшууллыг бууруулж болно.

10.5. Алба, нэгжийн дарга нарын гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ Захирлын зөвлөлийн хурлаас болон дээд байгууллагаас өгөгдсөн зөвлөмж, үүрэг даалгаврын биелэлтийг харгалзан дутуу биелэлттэй тохиолдолд урамшууллыг зохих хувиар бууруулж тооцно.

АЖИЛТНЫ ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН ҮНЭЛГЭЭНИЙ ХҮСНЭГТ